グローバル化に伴い、多様な背景を持った人々や価値観を受け入れるダイバーシティ（多様性）への関心が、日本国内でも高まっています。企業活動においても、社員の多様性が、生産性の向上や新たなビジネスの創出などに繋がるという視点から、ダイバーシティ・マネジメントが重視されつつありますが、多様な人材が能力を発揮できる環境づくりには、まだ課題が山積しています。職場や社会の中で、多様な人々とコミュニケーションを取るために、私たちにはどのような能力が求められているのでしょうか。また、日本人と外国人のコミュニケーションはどうあることが望ましいのでしょうか。社会との関係の中での日本語教育、特に職場でのコミュニケーションに焦点を当て、課題解決を目指す島田徳子教授の研究をご紹介します。

研究の背景

「社会の中でのコミュニケーション力」という視点

大学院の修士課程で日本語教育を専攻し、独立行政法人国際交流基金で15年間、海外における日本語教育支援の仕事と研究に従事しました。その間に携わったのが、日本語教育のコースデザイン、授業設計、評価を考えるための枠組み「JF日本語教育スタンダード」の開発と実践研究です。 「JF日本語教育スタンダード」は、欧州評議会が作ったCEFR（外国語の学習、教授、評価のためのヨーロッパ共通参照枠）を参考に開発しました。 一般的に言語能力は、学校での成績やTOEICのスコアといった「個人の能力」としてとらえられています。しかし、CEFRは、語学能力が発揮できるかは「社会との関わり」で左右されるという考え方に立ち、言語を使って実際に何がどのぐらいできるかを学習の目標としています。そうした視点に刺激を受け、教室の中や個人の言語教育にとどまらず、社会や他者との関係性の中での言葉やコミュニケーションをとらえる研究を始めたことが、現在の研究の出発点になっています。

研究①

外国人労働者への安全教育の実態を明らかに

－命を守る教育、企業により差も－

現在は、文化的多様性が高まる日本社会における日本人と外国人とのコミュニケーションの在り方やコミュニケーション能力の育成について、二つの研究を行っています。 一つ目は「外国人労働者に対する現場の安全衛生教育に関する研究」です。 日本の外国人労働者は2019年10月末には過去最高の165万8,804人となり、近年は毎年20万人弱の増加が続いています。その多くが技能実習と留学生の資格外活動による非熟練労働市場への受け入れであり、現場はさまざまな課題を抱えています。中でも外国人に対する安全衛生教育は、命に関わる重大な問題でありながら、その実態はこれまで詳しい調査が行われてきませんでした。そこで、まずは現状と課題を明らかにするため、安全衛生教育に携わる一般財団法人中小建設業特別教育協会などと共同（ⅰ）で調査研究を行っています。 この研究では、安全衛生教育の内容に関する実態調査にとどまらず、日本人社員も含めた職場のダイバーシティに関連する風土や労働災害の状況も把握し、職場風土や職場環境が安全衛生教育の内容や実施にどのような影響を与えるのかを見ていきたいと考えています。 研究の過程で、これまでいくつかの現場にうかがいましたが、「危険な場所は床の色を変える」「日本人と外国人をつなぐ橋渡し役を務める外国人社員を配置する」など、さまざまな工夫がなされている一方で、やはり企業によって対応に差があることも見えてきました。そうした観察調査や現場でのインタビューの結果を踏まえて質問項目を作成し、現在は企業の安全衛生教育担当者を対象に調査を行っているところです。

－日本人も外国人も安全に働ける職場を－

厚生労働省は外国人労働者向けに多言語化された安全衛生教育のための教材を提供していますが、内容を見ると、日本語のマニュアルを翻訳したにすぎないものも目につきます。しかし、建設業などの現場には独特の用語が少なくありません。たとえば、「KY」。建設現場で使われる「KY」とは「危険予知活動」を指すのですが、日本人の私でも、説明を受けて初めて理解できた言葉です。外国人労働者が、単に翻訳されたマニュアルを読んだだけで、元々母語にない「KY」の意味を正しく理解するのは、やはり難しいでしょう。こうした用語の解説も含め、何をどう指導すればいいのかを示す共通のマニュアルは、まだ日本にはない状態です。

また、同省は2007年に外国人労働者の雇用管理改善に関する指針を出していますが、10年以上が経過し、現在の状況にあった対応ができているとは言い難いと思います。

外国人労働者に対する適切な教育方法、必要な文化的配慮など、外国人を受け入れる企業が参照できるマニュアルなどの作成も視野に、日本人も外国人も安全に働ける環境整備に繋がる研究にしていきたいと考えています。

研究②

多様な人材が働く場でのマネジメントとは

－管理職の「アンコンシャスバイアス」を調査－

二つ目の研究は外国人材を受け入れる日本企業側の「ダイバーシティマネジメントに関する研究」（ⅱ） です。 今、日本の職場は多様化への対応が求められています。外食産業に目を向けると、現場では外国人、主婦、フリーター、シニアなど多様な人が一緒に働いています。オフィスワークでも55歳で役職定年を迎えた社員が、元部下を「上司」としてともに働く、というようなアイデンティティの再構成を求められる環境も生まれています。 この研究では、職場の非典型的な人材に対して、管理職層が潜在的に持っているアンコンシャスバイアス（無意識の思い込みや偏見）に注目しました。現場のマネジャーや店長を対象に調査を実施し、管理職層の意識やマネジメント行動が職場の目標達成や従業員の意識にどのような影響を与えているかを明らかにしていきます。 しかし、人が潜在的に持つ偏見や差別意識、ステレオタイプといったアンコンシャスバイアスは、アンケート調査ではなかなかつかむことができません。そのため、アンケートに加えて、潜在的な態度を測定できるIAT（潜在連合テスト）を実施し、アンケート回答とIATスコアの分析、比較を行っています。

－生産性を上げるマネジャーの在り方とは－

これまでの私の研究は、主に外国人を対象としていました。しかし、職場における「非典型的な人材」という点では女性やシニアも、外国人と共通するところがあります。そこでこの研究では、外国人、女性、シニアの三つのカテゴリーに対するアンコンシャスバイアスを取り上げています。 私たちは生まれ育った社会的・文化的背景や個人的経験を通して、特定の集団、属性、特徴をステレオタイプ化し、無意識に偏った見方を形成していることがあります。こうしたカテゴライズ化は、人間として自然なことですし、そうすることで認知の負荷を減らすことができるというポジティブな側面もあります。しかし、職場や教室で一緒に活動する場面においては、そのことが共同作業を阻害し対立や軋轢を生む原因になり得ます。 本来、職場とは、どう生産性を上げるかを目標に、働き方のルールが定められていくものです。マネジャーや管理職に「多様なメンバーが気持ちよく働き、パフォーマンスを上げ、生産性を向上させるためには、どんな仕組みが必要か」を考える意識が醸成されると、日本の職場はもっと働きやすくなるのではないかと考えています。調査に基づいたデータやエビデンスを示しながら、丁寧な方法で研究を進めていきたいと考えています。

今後の展望

「誰かを救う」ための研究を続けたい

「研究の宛先はどこ？　救いたいのは誰？」。私が学生に対して、口癖のように発しているフレーズです。そう問いかける背景には、会社員時代に培った問題解決に対する強い意識があるのだと思います。私自身、研究を調査だけで終わらせずに、成果を誰に届けたいかを意識し、問題をどう解決するのかまでをセットで考えていきたいと思っています。 また、これまでの私の研究は、個人や職場をターゲットにしたものがほとんどでした。今後は、より大きな視点で、組織全体を対象にした研究や実践にも取り組んでいきたいと考えています。

日本の職場における人材の多様性が、付加価値を生み、職場の生産性を高め、さらに社会の豊かさや個人の幸福に繋がるようなメカニズムについて探究すること。さらに、その成果を踏まえた教材や研修を開発し、組織や職場の人材育成に活かせるようにしていくことが、これから目指すところです。

人となり

社会人のスタートはシステムエンジニア

高校時代からことばや文学に興味を持っていました。大学での専攻は英文学。でも、実は英語学より英語教育や日本語教育が好きで、教育にはとても興味を持っていました。コンピュータが社会で活用され始めた時期でしたし、「これからはテクノロジーが学習や教育を変えるんじゃないか」と感じて就職活動ではコンピュータメーカーを志望したんです。とはいえ、まだ女性が活躍できる日本企業が限られていた時代。外資系のメーカーに絞って就職先を探していて、出会ったのが日本アイ・ビー・エムでした。女性が生き生き働いていましたし、社員の教育をとても丁寧に行っているところにも魅力を感じて、システムエンジニアとして入社しました。

SE時代の"意識"が研究の土台に

SE時代の5年間は、徹底してお客様の問題解決を意識したシステム開発をしていました。厳しいお客様もいらっしゃって、今だから話せますけど、灰皿を投げつけられそうになったりもしたんですよ（笑）。納期やコストに対するシビアな意識、プロジェクトマネジメントの手法、社会人として必要なコミュニケーション力も、そこで身につきましたね。いろいろな経験をしながら、常に「問題はどこにあるのか」「問題が改善されたらどんな未来が描けるのか」と考える習慣が身につきましたし、現在の研究のやり方も、その経験がベースになっていると思います。 英会話学校や専門学校へのシステム導入など、教育に関わる案件を担当していたのですが、仕事を続けるうちに、教育とテクノロジーをより直接的に結びつけるような仕事に関わりたいと思うようになりました。そこで、会社の教育休職制度を使って母校の大学院の修士課程に入学し、日本語教育へのコンピュータ利用の研究を始めました。1年ほど後には会社を退職。退職金を大学院の学費と留学資金に充て、本格的に研究の道へ進むことになりました。

最近の楽しみは"大人の部活"

最近、気の合う友人や研究仲間との時間が大事だなと感じることが多くなりました。今、楽しみにしているのは、高校の同級生たちとの"部活"です。みんなちょうど子育てが落ち着き、趣味を楽しむ時間が持てるようになった時期。私は"散歩部"の部長で、お花見や紅葉狩りを企画したり、日本酒の蔵元やウイスキー工場の見学に行ったり、仲間との時間を満喫しています。ほかには、登山部や座禅部なんていうのもあって、あちこちの活動に顔を出して楽しんでいます。ウイスキーの熟成を「エイジング」というんですが、お酒のように年を重ねることが価値のあることだという考え方は、素敵だなと思いますね。 また、理事を務めている一般社団法人経営学習研究所（ⅲ） の活動でも、ラジオ番組風なイベントをオンラインで配信したり、多文化街歩きイベントを企画したり、さまざまなイベントや企画を実施しています。大学の外に出て、新しい世界に触れ、いろいろな方と出会えることが、とても良い刺激になっています。

読者へのメッセージ

差別や偏見は、人間である限り、おそらくずっと向き合っていかなければならない問題です。ステレオタイプ化や偏見を持つことは、どうしても避けられない側面があるのは確かです。しかし、それを受け止めた上で、どうやって心の境界線を超えていくのかを私たちは考え、また学んでいかなければならないと思います。 その第一歩は、「違いに気付く」ということにあります。 多様な人が集まってチームを作り、一つの目標に向かう時、最初にやらなければならないのは、それぞれが何を大切にしていて、何に価値を置いているのかを明確にすることです。人と仲良くなるためには「共通点を見つけましょう」とよく言われますが、共通点を探すのと同じくらい、その人らしさを見つけて共有することも重要なのです。個の違いを共有した上で、共通のゴールを探し、共有する。そのステップを踏むことが、チームがうまく前進する秘訣のような気がしています。 人間も、職場も、組織も、本当に多様です。その一つ一つに向き合いながら、共通の土台を創り、成果を見出していく。研究においても、そうした姿勢で取り組んでいきたいと考えています。

取材日：2020年11月